Sztywność form zatrudnienia

Stosowanie nietypowych form zatrudnienia w celu zwiększenia aktywizacji zawodowej młodzieży niepełnosprawnej jest w wstępnej fazie procesu instytucjonalizacji. Dobrze zinstytucjonalizowaną formą była klasyczna umowa o pracę na czas nieokreślony – utrwalona przez prawo, powszechnie podzielana w środowisku działającym na rzecz osób niepełnosprawnych i przedstawicieli osób niepełnosprawnych, utrwalona w koncepcjach, teoriach i praktyce. Dla pracodawców była to umowa na czas określony, a okres jej obowiązywania uzależniony był od czasu ważności orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Była to elastyczność wymuszona przez zasady dofinansowań.

Sztywność form zatrudnienia była jednak tylko atrakcyjna dla Zakładów Pracy Chronionej. Powstała nawet paradoksalna sytuacja. Z jednej strony występowało bardzo wysokie bezrobocie i bierność zawodowa młodych osób niepełnosprawnych, z drugiej – brak pracowników niepełnosprawnych, a nawet walka o nich wśród Zakładów Pracy Chronionej. Natomiast otwarty rynek pracy nie był w stanie wygenerować większej liczby miejsc pracy – pracodawcy z otwartego rynku pracy nie chcieli podejmować ryzyka. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych przy obowiązujących zasadach bardzo usztywniało stosunek pracy, a niechęć pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych była wzmacniana przez brak wiedzy i stereotypy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *